Starting January 1, 2024, Indonesian companies must adapt to PSAK 219, the renumbered version of PSAK 24 (Employee Benefits Accounting Standard). While this may seem like a simple name change, it represents a significant changes in how companies must recognize, measure, and report employee benefit obligations. This transition aligns Indonesia more closely with International Financial Reporting Standards (IFRS 19), positioning Indonesian companies for better global comparability.

What PSAK 219 Covers

PSAK 219 governs the accounting treatment of all employee benefits, including:

• Short-term benefits (salaries, health allowances, annual leave)
• Post-employment benefits (pension plans, severance payments)
• Termination benefits
• Other long-term benefits (sabbatical leave, long-service bonuses)

The standard doesn’t operate in isolation. It integrates with other Indonesian accounting standards, including PSAK 1 (Financial Statement Presentation), PSAK 2 (Cash Flow Statements), PSAK 5 (Operating Segments), and PSAK 53 (Share-based Payment). This interconnection means that employee benefit calculations ripple through multiple financial statement components.

Critical Management Insights

1. Hidden Liabilities Become Visible

Many executives underestimate the magnitude of their employee benefit obligations. Consider this real-world example: A major Indonesian construction company with 7,000 employees reported post-employment benefit obligations exceeding Rp500 billion. This liability jumped dramatically due to actuarial assumption changes—specifically, declining discount rates and increased life expectancy projections.

Management takeaway: These aren’t operational failures; they’re economic realities that require proactive financial planning. Without proper accounting, these obligations remain invisible until they become unmanageable.

2. More Dynamic, Realistic Assumptions Required

PSAK 219 demands more sophisticated actuarial calculations than its predecessor. Companies must use dynamic assumptions that reflect actual market conditions and company-specific risks, rather than static estimates. Discount rates, in particular, must accurately reflect current market conditions.

Management takeaway: Budget for professional actuarial services. The cost of expertise is minimal compared to the financial impact of miscalculated obligations or regulatory penalties.

3. Enhanced Disclosure Requirements

The new standard requires significantly more detailed disclosures about benefit programs, underlying assumptions, and associated risks. While this increases transparency for investors and stakeholders, it also adds complexity to financial reporting processes.

Management takeaway: Strengthen your financial reporting systems now. Companies that wait until implementation deadlines often face rushed, costly adjustments.

4. Comprehensive Risk Management Becomes Mandatory

PSAK 219 forces companies to actively identify and manage risks affecting their ability to meet employee benefit obligations—market fluctuations, credit risks, demographic changes, and regulatory shifts. This might require larger reserve funds or revised investment strategies, directly impacting profit-and-loss statements and cash flow.

Management takeaway: Integrate employee benefit risk into your enterprise risk management framework. These aren’t HR issues—they’re strategic financial risks requiring board-level attention.

Practical Implementation Steps

Companies should take immediate action:

Document everything: Maintain comprehensive records of all actuarial calculations, assumptions, methodologies, and employee data. Regulatory bodies like Indonesia’s Financial Services Authority (OJK) require complete audit trails.

Prepare detailed disclosures: Develop templates that clearly explain your obligation calculations, key assumptions, and measurement methods.

Review benefit structures: Some companies discover their promised benefits create unsustainable future obligations. Now is the time to evaluate and potentially restructure benefits for new employees.

Plan gradual funding: Rather than facing sudden large payments, establish systematic funding mechanisms. Consider establishing separate pension funds to isolate and manage these obligations.

Why This Matters Beyond Compliance

PSAK 219 isn’t merely an accounting technicality—it’s about business ethics and employee trust. When companies accurately calculate and report their obligations, employees gain confidence that promised benefits will actually materialize. For publicly-traded companies, transparent reporting strengthens investor confidence and can positively impact stock valuations.

Conversely, non-compliance risks audit qualifications, regulatory penalties, and reputational damage that can significantly exceed any short-term savings from avoiding proper implementation.

In the End…

PSAK 219 represents the intersection of financial discipline and social responsibility. Companies that view this transition as an opportunity rather than a burden will strengthen both their financial position and their employer brand. The standard isn’t just important—in today’s demanding business environment, it’s essential for sustainable operations and maintaining stakeholder trust.

Management should act now: engage actuarial experts, review current benefit structures, and ensure finance teams understand the full implications before the January 2024 effective date.

Skema pekerja alih daya ini di Indonesia sudah berlangsung sejak masa penjajahan Hindia Belanda, saat tenaga kerja lokal dipakai sebagai buruh kontrak tanpa jaminan kesejahteraan yang layak. Praktik ini terus berlanjut dan berkembang pesat pada era pasar bebas dan globalisasi, khususnya setelah krisis moneter tahun 1998.

Hingga kini, skema outsourcing kerap dipilih perusahaan untuk menekan biaya operasional. Sayangnya, di balik keuntungan finansial bagi perusahaan, para tenaga kerja outsource sering kali menerima imbalan kerja yang berbeda dengan pegawai tetap, terutama terkait tunjangan pensiun.

Apa Itu Outsourcing?

Outsourcing, atau dalam istilah Indonesia sering disebut alih daya, adalah skema kerja di mana perusahaan pengguna tenaga kerja menyerahkan sebagian pekerjaan kepada perusahaan penyedia jasa tenaga kerja.

Secara historis, praktik outsourcing di Indonesia sudah ada sejak era kolonial Hindia Belanda. M.C. Ricklefs dalam Sejarah Indonesia Modern (1994) menulis bagaimana sistem buruh kontrak diterapkan secara masif untuk menopang bisnis perkebunan kolonial. Setelah kemerdekaan, praktik ini sempat meredup, tetapi kembali marak pada awal 1990-an seiring liberalisasi pasar bebas.

Skema kerja ini sempat diterapkan lagi oleh sejumlah perusahaan kala 1990-an. Praktik tersebut digunakan dengan alasan menjaga ekonomi pasar bebas. Perusahaan lain pun ikut mengontrak tenaga kerja alih daya sehingga praktiknya kembali meluas di Indonesia.

Puncaknya, pasca krisis moneter 1998, kebutuhan akan tenaga kerja fleksibel mendorong lahirnya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. UU ini ditandatangani secara resmi oleh Presiden Megawati Sukarnoputri dalam rangka mengakui praktik outsourcing di Indonesia.

Regulasinya di Indonesia

Beberapa pasal penting dalam UU No. 13 Tahun 2003 mengenai outsourcing di Indonesia, antara lain:

Pasal 64

“Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.”

Pasal 65 ayat (2)

Mengatur bahwa pekerjaan yang dialihdayakan harus memenuhi syarat:

• Terpisah dari kegiatan utama.

• Dilaksanakan secara langsung atau tidak langsung di bawah perintah pemberi kerja.

• Tidak menghambat proses produksi.

Pasal 66 ayat (1)

“Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.”

Pasal 66 ayat (2)

Mewajibkan adanya:

• Hubungan kerja formal antara pekerja dengan perusahaan outsourcing.

• Perjanjian kerja (PKWT atau PKWTT).

• Perlindungan upah, kesejahteraan, dan jaminan sosial.

Bagaimana Sistem Kerjanya?

Pekerja outsource direkrut oleh vendor outsourcing dan kemudian ditugaskan ke perusahaan pengguna jasa. Terdapat dua skema kontrak:

• PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu): Kontrak terbatas sesuai durasi proyek.

• PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu): Kontrak tetap, namun tetap berstatus karyawan vendor, bukan karyawan perusahaan pengguna jasa.

Jenis-jenis pekerjaan outsourcing umumnya mencakup:

• Petugas kebersihan.

• Keamanan.

• Call center.

• Penyedia katering.

• Sopir/kurir.

• Petugas logistik dan manajemen fasilitas.

• Pekerja pabrik.

Imbalan Kerja bagi karyawan Outsource

Tenaga kerja outsource tetap memiliki hak atas upah minimum, jam kerja yang manusiawi, dan jaminan sosial sesuai Pasal 99 dan 100 UU Ketenagakerjaan. Mereka wajib diikutkan BPJS Kesehatan, BPJS Ketenagakerjaan, termasuk Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dan Jaminan Kematian (JKM).

Namun, di lapangan, jaminan pensiun dan jaminan hari tua (JHT) sering menjadi polemik.

Masalahnya:

• Tidak ada pasal khusus yang secara eksplisit mengatur kewajiban perusahaan pengguna jasa untuk membayar manfaat pensiun.

• Status tenaga kerja outsource berbeda dengan karyawan tetap internal.

• Dana pensiun sering “dianggap” terwakili oleh DPLK (Dana Pensiun Lembaga Keuangan) atau pesangon yang dibayarkan di akhir kontrak.

Padahal, menurut PP No. 45 Tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Pensiun, setiap pekerja formal seharusnya didaftarkan ke program jaminan pensiun jika hubungan kerjanya bersifat tetap dan memenuhi syarat kepesertaan minimal satu bulan berturut-turut.

Dalam praktiknya, banyak vendor tidak menanggung kewajiban ini secara penuh, sehingga pekerja outsource harus menyiapkan dana hari tua sendiri.

Konsekuensi terkait Outsourcing bagi Perusahaan

Perusahaan pengguna jasa memperoleh keuntungan efisiensi, misalnya:

• Tidak repot rekrutmen dan pelatihan.

• Bebas dari biaya pensiun jangka panjang.

• Fokus pada kegiatan inti (core business).

Namun, di sisi lain ada risiko seperti:

• Ketergantungan pada pihak ketiga.

• Potensi kebocoran data.

• Tanggung jawab sosial yang dapat berdampak pada reputasi perusahaan bila pekerja outsource merasa haknya dilanggar.

Praktik outsourcing memang sah di mata hukum. Namun, agar imbalannya adil, revisi regulasi dan pengawasan ketat terhadap pelaksanaan pasal-pasal UU No. 13 Tahun 2003 dan PP No. 45 Tahun 2015 perlu diperkuat.

Perusahaan pemberi kerja juga diimbau memberikan imbalan kerja tambahan di luar kewajiban minimal sebagai bentuk tanggung jawab sosial, demi mendukung kesejahteraan pekerja outsource di masa depan.

Peran IFRIC

IFRS merupakan seperangkat standar akuntansi internasional yang dikembangkan oleh International Accounting Standards Board (IASB) dengan tujuan utama untuk menciptakan pelaporan keuangan yang transparan, konsisten, dan dapat diperbandingkan secara global. Dengan mengadopsi IFRS, perusahaan dapat meningkatkan kepercayaan investor dan pemangku kepentingan karena laporan keuangan disusun berdasarkan prinsip-prinsip yang diakui secara internasional.

Salah satu aspek penting dalam praktik IFRS adalah pengelolaan kewajiban imbalan kerja, seperti program pensiun, tunjangan kesehatan, dan manfaat pasca kerja lainnya. Pengelolaan pos ini harus dilakukan secara hati-hati dan sesuai dengan ketentuan akuntansi internasional, agar laporan keuangan tetap valid, kredibel, dan mencerminkan komitmen perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan.

Pengelolaan kewajiban imbalan kerja yang optimal sangat berperan dalam menjaga stabilitas keuangan perusahaan. Panduan dan interpretasi yang diberikan oleh IFRIC menjadi dasar yang jelas bagi perusahaan dalam hal pengukuran, pengakuan, dan pelaporan kewajiban ini. Selain itu, IFRIC juga membantu perusahaan mempertimbangkan faktor-faktor penting, seperti usia karyawan sejak awal masa kerja, agar kewajiban imbalan kerja dapat dilaporkan secara tepat, transparan, dan akuntabel.

Perbandingan Penting IFRS dan UUCK

Dalam praktiknya, program manfaat merujuk secara eksplisit pada PSAK 219, UUK 13, dan UUCK, sehingga setiap perhitungan pensiun harus selaras dengan ketentuan akuntansi dan regulasi nasional.

Penghitungan Masa Kerja

Karyawan yang memulai pekerjaan mereka di usia yang lebih matang, yaitu di atas 32 tahun, akan memiliki total masa kerja yang dihitung dari batas usia 56 tahun dikurangi usia masuk mereka. Metodologi ini mencerminkan perhitungan nilai kini kewajiban pada usia valuasi yang mencakup kewajiban terakumulasi hingga titik tersebut.

Ketika usia valuasi menjadi penentu, ada dua kondisi antara lain:

1. Sebelum Usia Valuasi 32 Tahun: Jika valuasi dilakukan sebelum karyawan mencapai usia 32 tahun, kewajiban pensiun belum tercatat. Pengakuan kewajiban pada fase ini terbatas pada risiko kematian, cacat, dan pengunduran diri. Ini berarti bahwa perusahaan hanya perlu mengakui kewajiban yang berkaitan dengan kejadian-kejadian yang dapat terjadi sebelum usia pensiun, tanpa memperhitungkan manfaat pensiun penuh.
2. Setelah Usia Valuasi 32 Tahun: Saat karyawan melewati usia 32 tahun, formula IFRIC mulai berlaku. Kewajiban yang diakui kemudian menjadi lebih kompleks, menggabungkan risiko kematian, cacat, pengunduran diri, dan tambahan kewajiban pensiun yang dihitung berdasarkan perbedaan antara usia valuasi dan 32 tahun, dibagi 24, dikalikan dengan nilai kini manfaat pensiun yang diharapkan.

Misalnya, jika karyawan berusia 40 tahun saat valuasi dilakukan, perusahaan harus mengakui kewajiban tambahan untuk 8 tahun (40 – 32), dengan pembagian yang sesuai untuk menghitung nilai kewajiban pensiun.

Dampak bagi Perencanaan Keuangan Perusahaan

Perubahan dalam pengakuan kewajiban ini menuntut perusahaan untuk melakukan perencanaan keuangan yang lebih detil dan strategis. Manajemen harus siap untuk perubahan mendadak dalam kewajiban finansial ketika karyawan mencapai ambang batas usia yang penting ini. Perencanaan keuangan yang matang dan strategi pengelolaan risiko yang efektif menjadi sangat penting untuk menangani potensi fluktuasi kewajiban.

Dengan mengadopsi IFRS dan mengikuti interpretasi IFRIC, perusahaan tidak hanya memenuhi standar akuntansi internasional, tetapi juga meningkatkan transparansi dan kredibilitas laporan keuangan mereka. Hal ini sangat penting untuk menarik minat investor, memperkuat kepercayaan pemangku kepentingan, dan memudahkan akses ke pasar modal global. Selain itu, perusahaan dapat mengelola risiko keuangan dengan lebih baik karena setiap perubahan atau penambahan kewajiban dapat diprediksi dan direncanakan sejak awal.

“Memilih standar akuntansi yang tepat bukan hanya soal kepatuhan, tapi strategi pengelolaan kewajiban jangka panjang.”

Di tengah kompleksitas pelaporan keuangan, pertanyaan kritis sering muncul: standar mana yang harus diterapkan untuk pencatatan imbalan kerja—PSAK 24 atau SAK ETAP? Jawabannya tidak sesederhana memilih salah satu, melainkan memahami profil bisnis, skala operasional, dan akuntabilitas publik perusahaan Anda.

PSAK (Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan) 24 memberikan pedoman komprehensif mengenai pengakuan, pengukuran, dan penyajian imbalan kerja dalam laporan keuangan, yang wajib diterapkan oleh entitas dengan akuntabilitas publik signifikan. Standar ini berlandaskan IAS 19 (International Accounting Standard 19) tentang imbalan kerja, lengkap dengan persyaratan lebih rinci dalam pengungkapan dan perhitungan kewajiban pasca kerja.

Sementara, SAK untuk Entitas Tanpa Akuntabilitas Publik meniru kerangka IFRS for SMEs (International Financial Reporting Standards for Small and Medium-sized Entities), namun disesuaikan dengan regulasi dan praktik bisnis di Indonesia.

Bagaimana Perlakuan Keduanya dalam Laporan Aktuaria?

Jawabannya tergantung pada profil perusahaan Anda. Berikut peta klasifikasinya untuk membantu Anda memutuskan.

Beda Metode Perhitungan: Detail vs Praktis

PSAK 24 mengharuskan perhitungan nilai kini kewajiban menggunakan metode Projected Unit Credit (PUC) dengan asumsi kompleks:

• Tingkat diskonto

• Kenaikan gaji masa depan

• Harapan hidup karyawan
  Contoh: Perusahaan wajib tunjukkan biaya jasa lalu (kenaikan kewajiban atas jasa periode sebelumnya) di laporan laba rugi.

• Pelaporan keuangan menuntut pengungkapan lengkap seperti:

  • Nilai wajar aset program pensiun

  • Sensitivitas perubahan asumsi aktuarial

  • Risiko imbalan pasca kerja
    Akibat: Laporan keuangan >50 halaman, tapi transparan untuk investor.

SAK ETAP mengizinkan penyederhanaan:

• Penggunaan asumsi dasar (misal: tingkat diskonto = bunga deposito)

• Perhitungan manual tanpa aktuaris untuk UMKM
  Contoh: UKM boleh hitung pesangon hanya berdasarkan UU Ketenagakerjaan Pasal 156 tanpa proyeksi aktuarial.

• Pelaporan keuangannya mewajibkan:

  • Total beban imbalan kerja periode berjalan

  • Karakteristik program pensiun (tanpa rincian aktuarial)
    Akibat: Penghematan biaya konsultan hingga Rp 40 juta/tahun untuk UKM.

Studi Kasus: Menghitung Pesangon di Dua Skenario

Kasus: PT A (pemakai PSAK 24) vs UMKM B (pemakai SAK ETAP) dengan karyawan masa kerja 12 tahun, gaji Rp 10 juta/bulan.

Risiko Jika Salah Pilih Standar

• Overstatement/Understatement Liabilitas: Penggunaan SAK ETAP di perusahaan publik berisiko understatement liabilitas pensiun hingga 30%.

• Sanksi Regulasi: OJK menjatuhkan denda bagi emiten yang menggunakan standar akuntansi yang tidak adaptif terhadap kondisi perusahaan itu sendiri.

• Kesalahan Tax Planning: Pembiayaan DPLK tidak optimal jika tidak sesuai standar.

Panduan Memilih: 3 Pertanyaan Kunci

1. Apakah perusahaan Anda go public atau memiliki utang obligasi?
   → Jika ya, wajib PSAK 24.

2. Apakah aset perusahaan di atas Rp 50 miliar?
   → Jika ya, pertimbangkan PSAK 24 meskipun bukan publik.

3. Apakah punya tim akuntan dan akses ke aktuaris?
   → Jika tidak, SAK ETAP lebih realistis.

Jadi Tidak Ada “Satu Ukuran untuk Semua”

Kedua standar akuntansi ini bukan kompetitor, melainkan tools berbeda untuk kebutuhan berbeda. Seperti memilih mobil—sedan untuk jalan tol, pickup untuk medan berat.

“Kepatuhan bukan tujuan akhir, melainkan alat mencapai transparansi dan kelangsungan bisnis.”

Gunakan PSAK 24 jika:

• Anda perusahaan terbuka

• Punya sumber daya akuntansi memadai

• Butuh transparansi untuk investor global

Gunakan SAK ETAP jika:

• Anda UKM non-publik

• Mengutamakan efisiensi biaya

• Operasional tidak kompleks

Dengan menerapkan standar yang sesuai, Anda tidak hanya memastikan kepatuhan terhadap regulasi, tetapi juga menciptakan sistem imbalan kerja yang transparan dan berdaya tahan untuk perusahaan Anda. Jika tenggat pelaporan keuangan sudah di depan mata, jangan ragu untuk mendiskusikan kebutuhan laporan aktuaria Anda bersama kami—aktuaris publik dari KKA Nirmala siap membantu.

Hubungi kami sekarang untuk solusi cepat, analisis mendalam, dan dukungan berkelanjutan sesuai kebutuhan strategis, dalam setiap tahap audit keuangan Anda.

Dalam praktiknya, pemberian imbalan pasca kerja seringkali menjadi topik hangat antara pekerja dan pemberi kerja. Perubahan regulasi melalui Omnibus Law Cipta Kerja diharapkan dapat menghadirkan kejelasan, efisiensi, dan kepastian hukum, namun di sisi lain memunculkan pertanyaan mengenai perlindungan hak pekerja.

Perubahan Penting pada Aturan Imbalan Pasca Kerja

1. Ketentuan Pesangon
   Sebelum hadirnya Omnibus Law Cipta Kerja, ketentuan mengenai pesangon diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Regulasi lama tersebut menetapkan besaran pesangon berdasarkan masa kerja, sebab pemutusan hubungan kerja (PHK), dan faktor-faktor tertentu yang membuat jumlah pesangon bervariasi.
   Melalui Omnibus Law Cipta Kerja, ada penyesuaian formula pesangon dan pemberian jaminan sosial baru—Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP). Meskipun pesangon masih diterapkan, intensitas perlindungan banyak bergeser ke program JKP, yang dirancang untuk menambah perlindungan pekerja apabila terkena PHK. Hal ini diharapkan bisa memberikan jaring pengaman bagi mereka yang kehilangan pekerjaan, meski dalam beberapa kasus, jumlah pesangon yang diterima bisa tidak sebesar yang diatur sebelumnya.

2. Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP)
   JKP merupakan salah satu terobosan di bawah Omnibus Law Cipta Kerja. Program ini diharapkan memberikan santunan tunai, akses informasi pasar kerja, dan pelatihan kerja bagi pekerja yang terdampak PHK.
   Dengan diberlakukannya JKP, beban pemberi kerja untuk menyediakan dana pesangon secara langsung diharapkan menjadi lebih ringan, sebab sebagian beban perlindungan pekerja pasca kerja dialihkan ke BPJS Ketenagakerjaan. Namun, implementasi efektif JKP masih memerlukan sosialisasi menyeluruh kepada pemberi kerja dan pekerja, serta memastikan ketersediaan dana yang memadai.

3. Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Pensiun
   Imbalan pasca kerja lainnya yang diatur di Indonesia adalah JHT dan Jaminan Pensiun. UU Cipta Kerja tidak sepenuhnya menghapus atau mengubah sistem ini, tetapi menambahkan landasan hukum tambahan yang memberi ruang bagi pemerintah untuk mengatur tata kelola program pensiun lebih lanjut.
   Meskipun demikian, sebagian pekerja masih mengkhawatirkan kemungkinan adanya perubahan jangka panjang di sisi benefit atau cara pencairan dana, terutama jika peraturan turunannya diperbarui.

Dampak dan Tantangan Omnibus Law Cipta Kerja

1. Kepastian Hukum bagi Pemberi Kerja
   Dari perspektif pemberi kerja, Omnibus Law Cipta Kerja dianggap menyederhanakan aturan birokrasi dan mengurangi beban finansial yang terlalu berat ketika terjadi PHK. Dengan adanya JKP, perusahaan tidak sepenuhnya menanggung pesangon dalam jumlah besar seorang diri. Hal ini, diharapkan, dapat mendorong investasi dan pertumbuhan lapangan pekerjaan baru.

2. Kekhawatiran tentang Perlindungan Pekerja
   Meski demikian, muncul pula kritik bahwa ketentuan baru mungkin melemahkan posisi pekerja, terutama dalam hal besaran pesangon dan kepastian memperoleh hak-hak pasca kerja. Sebagian serikat pekerja menilai aturan ini masih perlu pengawasan ketat, agar tidak terjadi penyalahgunaan oleh pihak-pihak yang tidak bertanggung jawab.
   Tantangan terbesar adalah bagaimana memastikan bahwa penerapan JKP maupun penyesuaian pesangon benar-benar berjalan efektif dan transparan.

3. Implementasi dan Sosialisasi
   Implementasi Omnibus Law Cipta Kerja, khususnya terkait imbalan pasca kerja, membutuhkan koordinasi lintas lembaga pemerintah dan pengusaha. Pemerintah bertanggung jawab untuk memastikan bahwa perusahaan mematuhi aturan pesangon dan menerapkan JKP dengan benar. Bagi karyawan, sosialisasi yang intensif mengenai hak-hak pasca kerja—terutama JKP—juga penting agar manfaatnya bisa diakses secara optimal, sementara pemberi kerja dan pekerja perlu memahami hak dan kewajiban masing-masing.
   Sosialisasi yang luas dan pelatihan bagi para pelaksana di lapangan (HR, pengurus serikat pekerja, dan pekerja) sangat penting guna meminimalisir kesalahpahaman.

Omnibus Law Cipta Kerja menandai babak baru dalam pengaturan ketenagakerjaan di Indonesia. Dari sisi imbalan pasca kerja, ada harapan bahwa regulasi ini dapat memperkuat perlindungan bagi pekerja melalui program Jaminan Kehilangan Pekerjaan, sekaligus meringankan beban pemberi kerja. Meski begitu, masih diperlukan waktu untuk menilai efektivitas dan dampak jangka panjang kebijakan ini.

Keberhasilan implementasi sangat bergantung pada kualitas peraturan pelaksana, ketegasan pengawasan pemerintah, serta kesadaran semua pihak—baik pemberi kerja maupun pekerja—dalam menjalankan hak dan kewajiban masing-masing. Apabila disertai penegakan hukum yang adil dan transparan, kebijakan ini diharapkan mampu membawa kemajuan di bidang ketenagakerjaan dan memberikan kepastian bagi seluruh pemangku kepentingan di Indonesia.

Landasan Hukum Perubahan ke PSAK 219

Selama bertahun-tahun, PSAK 24 telah menjadi standar yang mengatur pengakuan, pengukuran, dan pelaporan imbalan kerja di Indonesia. Namun, dengan perkembangan International Financial Reporting Standards (IFRS) atau dalam Bahasa Indonesia dikenal sebagai Standar Pelaporan Keuangan Internasional, serta perubahan dalam lingkungan bisnis global, nomenklatur PSAK 24 telah diubah menjadi PSAK 219. Perubahan ini bertujuan untuk meningkatkan transparansi, akurasi, dan konsistensi dalam pelaporan kewajiban imbalan kerja serta memberikan panduan yang lebih komprehensif sesuai dengan perkembangan terbaru dalam ilmu aktuaria dan praktik akuntansi global.

PSAK 219 juga dirancang untuk mengatasi beberapa keterbatasan yang ada dalam PSAK 24, terutama terkait penyesuaian asumsi aktuaria dan pengukuran kewajiban. Perubahan nomenklatur ini akan berlaku secara efektif pada 1 Januari 2025, memberikan waktu bagi perusahaan untuk menyesuaikan diri dengan panduan baru yang lebih komprehensif dan relevan.

Hubungan dengan PSAK lainnya

Di Indonesia, PSAK 219 tidak berdiri sendiri tetapi berintegrasi dengan berbagai standar akuntansi lainnya yang membentuk kerangka pelaporan keuangan secara keseluruhan, antara lain sebagai berikut:

• PSAK 1 (Penyajian Laporan Keuangan): PSAK 219 diterapkan dalam konteks PSAK 1, di mana kewajiban imbalan kerja diakui sebagai bagian dari liabilitas dan harus diungkapkan secara jelas dalam laporan keuangan.

• PSAK 2 (Laporan Arus Kas): PSAK 219 memengaruhi laporan arus kas, khususnya terkait pengeluaran kas untuk pembayaran imbalan kerja yang harus diklasifikasikan sesuai dengan ketentuan PSAK 2.

• PSAK 5 (Segmen Operasi): Dalam PSAK 5, imbalan kerja yang dihitung berdasarkan PSAK 219 mungkin perlu disegmentasi dalam laporan keuangan untuk mencerminkan kinerja segmen yang berbeda, memungkinkan pemangku kepentingan memahami dampaknya dalam konteks operasional.

• PSAK 53 (Akuntansi Imbalan Kerja dengan Pembayaran Saham): PSAK 53 mengatur tentang pengakuan, pengukuran, dan pengungkapan imbalan kerja yang diberikan dalam bentuk pembayaran saham atau opsi saham kepada karyawan.

PSAK 53 dan PSAK 219 mengatur jenis imbalan kerja yang berbeda, namun keduanya berhubungan dalam pengakuan total kewajiban imbalan kerja di laporan keuangan. Perusahaan harus memastikan semua bentuk imbalan kerja diukur dan diungkapkan dengan benar untuk memberikan gambaran yang komprehensif mengenai kewajiban perusahaan terhadap karyawan.

Regulasi PSAK 219 terhadap IFRS 19

PSAK 219 diadopsi dengan mengacu pada IFRS 19 (Employee Benefits), yang merupakan standar internasional mengenai pelaporan imbalan kerja. Penyelarasan standar ini dengan IFRS 19 bertujuan untuk memastikan bahwa laporan keuangan perusahaan di Indonesia konsisten dengan praktik internasional, meningkatkan transparansi dan komparabilitas pada tingkat global.

1. Pengukuran Liabilitas Manfaat Lebih Akurat dan Relevan

Pengukuran liabilitas imbalan kerja dalam PSAK 24 sering kali dilakukan dengan asumsi yang lebih statis, yang mungkin tidak sepenuhnya mencerminkan kondisi pasar atau risiko spesifik perusahaan. Sementara itu, PSAK 219 mengharuskan penggunaan asumsi yang lebih dinamis dan realistis, seperti tingkat diskonto yang harus lebih mencerminkan kondisi pasar aktual dan risiko perusahaan.

Perubahan ini berdampak pada peningkatan akurasi pengukuran liabilitas, yang berarti angka yang muncul di neraca akan lebih mencerminkan nilai sebenarnya dari kewajiban perusahaan terhadap karyawan. Juga angka liabilitas akan mengubah posisi keuangan perusahaan, terutama bagi perusahaan yang memiliki program manfaat karyawan yang signifikan.

2. Pengungkapan yang Lebih Mendetail

PSAK 219 memperluas persyaratan pengungkapan, termasuk rincian lebih lanjut tentang program manfaat karyawan, asumsi yang digunakan, dan risiko yang terkait. Hal ini berarti laporan keuangan akan menjadi lebih rinci, memberikan informasi tambahan bagi investor dan pemangku kepentingan lainnya, yang meningkatkan transparansi tetapi juga menambah kompleksitas dalam penyusunan laporan.

3. Manajemen Risiko yang Lebih Komprehensif

PSAK 219 menuntut perusahaan untuk lebih aktif dalam mengidentifikasi dan mengelola risiko, seperti fluktuasi pasar atau risiko kredit yang dapat mempengaruhi perusahaan terutama untuk memenuhi kewajiban imbalan kerja. Hal ini berarti perusahaan perlu membuat cadangan yang lebih besar atau mengubah strategi investasi mereka untuk meminimalkan risiko yang telah diidentifikasi, yang dapat mempengaruhi laporan laba rugi dan arus kas.

Bagaimana Pengawasan Regulasinya?

Pengawasan dan regulasi terkait implementasi PSAK 219 dilakukan oleh otoritas seperti Otoritas Jasa Keuangan (OJK) dan Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan (Bapepam-LK), yang memastikan laporan keuangan mencerminkan kondisi keuangan yang sebenarnya dan bahwa kewajiban imbalan kerja diukur serta diungkapkan dengan benar. Perusahaan harus mengikuti pedoman yang diberikan dan memperhatikan perkembangan regulasi yang dapat mempengaruhi implementasi PSAK.

Perusahaan harus menyimpan semua dokumentasi terkait perhitungan kewajiban imbalan kerja, termasuk asumsi aktuaria, metode perhitungan, dan data karyawan, yang akan ditinjau oleh auditor. Selain itu, perusahaan perlu menyusun laporan pengungkapan yang sesuai dengan PSAK 219, mencakup rincian kewajiban, metode perhitungan, dan asumsi utama. Dokumentasi ini penting tidak hanya untuk keperluan audit, tetapi juga untuk mendukung klaim kepatuhan terhadap standar akuntansi yang berlaku dan memastikan transparansi dalam pelaporan keuangan.

1. Undang-Undang Ketenagakerjaan (UU No. 13 Tahun 2003)
   Undang-undang ini menjadi landasan bagi hak-hak karyawan, termasuk pesangon dan manfaat pensiun. Dalam konteks PSAK 24, perusahaan wajib mengacu pada UU Ketenagakerjaan untuk memastikan keseimbangan antara pemenuhan hak karyawan dan kepatuhan terhadap standar akuntansi.

2. Peraturan Pemerintah (PP No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan)
   PP ini memberikan panduan mengenai perhitungan dan pembayaran imbalan kerja secara adil sesuai standar yang berlaku, mendukung penerapan PSAK 24.

3. Undang-Undang Cipta Kerja (UU No. 11 Tahun 2020)
   UU ini mengubah ketentuan mengenai pesangon dalam UU Ketenagakerjaan, termasuk terkait besaran pesangon yang diberikan kepada pekerja yang menjadi korban PHK. Juga, menekankan penyesuaian perhitungan aktuaria untuk menghindari overcost dan overtaxation, sehingga kewajiban aktuaria dapat dikelola dengan benar sesuai standar akuntansi. 

4. Peraturan Pemerintah No. 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing (TKA)
   PP ini menyatakan bahwa TKA tidak berhak atas kompensasi yang biasanya diberikan kepada karyawan lokal setelah kontrak kerja berakhir. Hal ini berarti perusahaan tidak perlu mencatat kewajiban imbalan kerja berupa uang kompensasi untuk TKA, sehingga mengurangi beban kewajiban jangka pendek perusahaan.

5. Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021
   PP ini memperbarui ketentuan terkait hubungan kerja, alih daya, waktu kerja, serta pemutusan hubungan kerja. Termasuk dalam regulasi ini adalah ketentuan kompensasi pekerja yang terkena PHK, termasuk pesangon dan imbalan lainnya, yang harus dicatat sesuai standar akuntansi.

6. Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 6 Tahun 2023
   UU ini mengatur perhitungan aktuaria untuk imbalan kerja, memastikan kewajiban perusahaan terhadap karyawan terpenuhi, dengan menekankan pengakuan liabilitas imbalan kerja saat karyawan layak menerimanya.

7. Standar Internasional (IAS 19 – Employee Benefits dalam IFRS)
   IAS 19 berperan sebagai rujukan bagi PSAK 24 demi harmonisasi dengan standar global. Meskipun tidak sepenuhnya identik, penerapan IAS 19 dapat membantu perusahaan multinasional menyelaraskan laporan keuangan di berbagai yurisdiksi.

8. Peraturan Otoritas Jasa Keuangan (POJK) dan Peraturan Terkait Lainnya
   Bagi perusahaan yang bergerak di sektor keuangan, POJK mengatur tata kelola dan laporan keuangan. Regulasi ini berpengaruh pada cara perusahaan menyajikan kewajiban imbalan kerja agar tetap transparan dan meminimalkan risiko sistemik.

Dasar Hukum Imbalan Kerja yang Berlaku

Rumus manfaat imbalan kerja yang masih digunakan hingga kini diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 dan UU Ketenagakerjaan No. 6 Tahun 2023. Kedua regulasi ini memastikan perusahaan mencatat kewajiban imbalan kerja dengan akurat sesuai dengan hak karyawan.

Dasar hukum di atas memainkan peranan penting dalam memastikan bahwa PSAK 24 diterapkan dengan benar. Pemahaman yang memadai terhadap regulasi ketenagakerjaan, standar akuntansi, serta ketentuan dari otoritas terkait sangat diperlukan agar perusahaan tidak menghadapi sanksi dan dapat menjaga reputasinya. Perusahaan dapat bekerja sama dengan konsultan aktuaria untuk memastikan kepatuhan terhadap standar akuntansi dan hukum yang berlaku. Dengan demikian, laporan keuangan menjadi lebih akurat, dapat dipercaya, serta meminimalkan risiko hukum maupun finansial bagi perusahaan.

Informasi terbaru bahwa PSAK 24 mengalami perubahan nomenklatur menjadi PSAK 219 menjadi acuan utama bagi perusahaan dalam menetapkan metode perhitungan dan pengakuan kewajiban imbalan kerja. Standar ini menuntut perusahaan untuk menggunakan metode aktuaria seperti Projected Unit Credit Method, serta memperhitungkan faktor-faktor seperti tingkat diskonto asumsi aktuaria dari sisi demografis maupun finansial. PSAK 219 juga dirancang untuk mengatasi beberapa keterbatasan yang ada dalam PSAK 24, terutama terkait penyesuaian asumsi aktuaria dan pengukuran kewajiban. Perubahan nomenklatur ini akan berlaku secara efektif pada 1 Januari 2025, memberikan waktu bagi perusahaan untuk menyesuaikan diri dengan panduan baru yang lebih komprehensif dan relevan. 

Dalam dunia yang terus berkembang dan semakin terintegrasi secara global, standar akuntansi dan pelaporan keuangan juga harus beradaptasi agar tetap relevan dan akurat. Salah satu bentuk adaptasi ini mencerminkan komitmen Indonesia untuk terus meningkatkan transparansi dan konsistensi dalam pelaporan keuangan, khususnya dalam hal imbalan kerja.

Dalam dunia bisnis, imbalan kerja merupakan salah satu aspek penting dalam kesejahteraan karyawan dan dapat mencakup berbagai bentuk, mulai dari gaji, tunjangan, pesangon, hingga manfaat pensiun. Oleh karena itu, penerapan PSAK 219 menjadi krusial untuk memastikan bahwa kewajiban ini diakui secara wajar dalam laporan keuangan perusahaan.

Tujuan PSAK 219

PSAK 219 memiliki beberapa tujuan utama dalam laporan keuangan perusahaan, di antaranya:

1. Mencerminkan Kewajiban Nyata: Perusahaan wajib mengakui kewajiban imbalan kerja kepada karyawannya, baik yang sudah diberikan maupun yang akan diberikan di masa depan.

2. Meningkatkan Transparansi: Standar ini membantu investor, regulator, dan pemangku kepentingan lainnya dalam memahami beban kewajiban perusahaan terkait imbalan kerja.

3. Menyediakan Informasi yang Konsisten: Dengan adanya PSAK 219, laporan keuangan antarperusahaan menjadi lebih seragam dan dapat diperbandingkan.

Manfaat Penerapan PSAK 219 untuk Aspek Tertentu

1. HR (Human Resources)
   

   Memudahkan perusahaan dalam merencanakan dan mengelola biaya imbalan kerja—seperti pensiun, asuransi kesehatan, dan bonus—dengan lebih efisien dan akurat. Perencanaan keuangan jangka panjang menjadi lebih terarah karena kewajiban imbalan kerja dapat diprediksi, yang pada akhirnya menjaga keberlanjutan keuangan perusahaan. Transparansi dalam pengelolaan imbalan kerja juga meningkatkan kepercayaan dan kepuasan karyawan, yang berdampak positif pada retensi dan daya tarik perusahaan.

2. Finance dan Accounting
   

   Dengan menerapkan prinsip akuntansi berbasis akrual, perusahaan dapat mencatat kewajiban imbalan kerja secara tepat sesuai periode layanan karyawan. Hal ini memastikan laporan keuangan mencerminkan posisi keuangan perusahaan yang sebenarnya, sekaligus membantu mengelola dampak pembayaran imbalan kerja pada laba dan arus kas. Hasilnya, stabilitas keuangan jangka panjang dapat terjaga.

3. Legal
   

   Menjamin kepatuhan terhadap standar akuntansi yang berlaku menghindarkan perusahaan dari potensi pelanggaran dan sanksi hukum. Pelaporan kewajiban dan biaya imbalan kerja yang akurat dan konsisten juga memudahkan proses audit dan penilaian hukum, serta menjaga reputasi perusahaan.

Ruang Lingkup PSAK 219

• Imbalan Kerja Jangka Pendek

Imbalan ini termasuk gaji, upah, bonus, dan imbalan lain yang jatuh tempo dalam jangka waktu 12 bulan setelah akhir periode di mana karyawan memberikan layanan terkait.

• Imbalan Pasca Kerja

Mencakup manfaat seperti pensiun, yang dibayarkan setelah selesainya masa kerja karyawan. PSAK 219 (dulu PSAK 24) menuntut pengakuan dan pengukuran kewajiban serta biaya terkait ini dengan cara yang mencerminkan nilai sebenarnya dari manfaat yang akan dibayarkan.

• Imbalan Jangka Panjang Lainnya

Termasuk imbalan yang tidak diharapkan untuk diselesaikan dalam waktu 12 bulan setelah akhir periode di mana karyawan bekerja untuk memperolehnya. Contohnya termasuk cuti jangka panjang, jaminan kesehatan pasca pensiun, dan manfaat serupa.

• Pesangon Pemutusan Kerja

PSAK 24 mengatur tentang pengakuan dan pengukuran pesangon yang diberikan pada saat pemutusan hubungan kerja. Ini mencakup kewajiban yang timbul baik dari pemutusan kerja secara sukarela maupun tidak sukarela.

Metode Aktuaria Imbalan Kerja

Dalam PSAK 219, perusahaan yang memberikan imbalan kerja pasca kerja dengan skema manfaat pasti wajib menggunakan metode aktuaria untuk menghitung kewajibannya. Metode yang digunakan adalah Projected Unit Credit Method, yang mempertimbangkan beberapa asumsi keuangan dan demografi seperti:

• Tingkat diskonto

• Tingkat kenaikan gaji

• Tingkat pengunduran diri

• Tingkat harapan hidup

• Tingkat inflasi

Proses perhitungan ini membutuhkan peran aktuaris untuk mengestimasi kewajiban berdasarkan data karyawan dan asumsi yang relevan. Hasil dari perhitungan ini akan digunakan dalam laporan keuangan untuk mencatat kewajiban dan beban imbalan kerja secara akurat.

Dampak Penerapan PSAK 219

Penerapan PSAK 219 memiliki dampak besar bagi perusahaan, terutama dalam hal transparansi dan akurasi laporan keuangan. Dengan pencatatan yang tepat, perusahaan dapat mengelola kewajiban imbalan kerja secara lebih baik dan mengurangi risiko ketidakseimbangan keuangan di masa depan.

Untuk memastikan bahwa perhitungan imbalan kerja sesuai dengan standar yang berlaku, perusahaan memerlukan bantuan konsultan aktuaria. Konsultan ini akan membantu dalam menyusun laporan aktuaria yang akurat dan memenuhi persyaratan PSAK 219, sehingga perusahaan dapat memitigasi risiko dan memastikan kepatuhan terhadap regulasi keuangan yang berlaku.